• 快捷搜索
  • 全站搜索

“圈子”研究——人力资源与组织视角

2012-12-05 16:49:38作者:蔡宁伟编辑:
“圈子”是界于正式组织与非式组织之间的一种组织现象,也是近年流行的词汇之一。本文区别于社会学的相关概念,从人力资源和组织视角对”圈子”进行了研究。

一、“圈子”现象的提出
        “圈子”是近20年来流行的新词,古代叫做“党”、“派”、“党人”、“朋党”,进现代俗称“山头”、“码头”、“窝子”、“门派”,也有叫“沙龙”(Salon)等舶来名词,成为当代管理学和社会学研究的热点问题之一。国内学者对此也有不少探索,如王维奎(2003)等把“圈子”归为非正式组织中的一种;朱锡庆(2006)提出圈子内的交易成本较圈子外更低;肖学周(2006)认为圈子是一种社会资源,个人可能同时存在几个圈子中,圈子的多寡,反映出一个人人格面向的多寡。因此一般说来,一个人的社会适应能力越强,所涉足的圈子就越多。梁钧平(1998)发现:“圈子”是界于正式组织与非式组织之间的一种组织现象,它既依托正式权力,又依托非正式的力量,并首度提出“圈子文化”的概念。他认为:圈子既不是正式组织,也不是非正式组织,可能是未发现的“第三种组织”,即“中性组织”。

        本文定义的“圈子”主要依据以下三方面:一是从学科上界定于人力资源管理和组织研究视角;二是从研究范围上聚焦于正式组织内部,即关注类似“派系”、“嫡系”、“关系”、“裙带”、 “抱团”、“小团体”、“关系网”、“内部冲突”、“亲疏远近”、“破坏性冲突”等组织现象;三是从概念上区别于“同一个阶层的人、有相似的志向、趣味、追求、经济、社会地位及共同的价值观等”游离、脱离或超越正式组织外部的“圈子”,特别是社会学意义上的“团体”、“部落”、“社群”、“阶层”、“阶级”和“家庭圈”、“家族圈”、“生活圈”、“社交圈”、“俱乐部”等定义,更有别于“博客圈”、“商业圈”、“娱乐圈”、“城市圈”、“经济圈”的内涵。

        一些国外学者曾在理论与实证方面对组织中领导与某些部属建立特殊关系进行过探讨(F. Dansereau、J. Cashman & G. Graen,1973;R. Liden & G. Graen,1980;G. Graen、M. Novak & P. Sommerkamp,1982;R. C. Liden、S. J. Wayne & D. Stilwell,1993;J. T. Perry,1994),其研究所建立的核心理论是“领导者—成员交换理论”(Leader-Member Exchange Theory,LMX)。该理论在“互惠规范理论”(Norm of reciprocity)(Gouldner,1960)和“社会交换理论”(Social exchange theory)(Blau,1964)等基础上发展起来的,它认为:由于时间的压力,领导者与部属中的一小部分人建立了特殊关系。这些部属由于具有“In-group status”即“圈内成员”的身份,他们得到领导的信任与特殊的关照,表现积极,离职率低,产生较高的满足感和绩效(Graen,1975,1976,1995);而其他部属由于具有“Out-group status”即“圈外成员”的身份,得不到领导的特殊关照,缺乏满足感,他们与领导的关系是由正式权力的结构决定的。

        该理论还提出了领导者和部属之间可能存在的三种关系(Schriesheim、Castro & Cogliser,1999):一是领导者和单个部属之间的关系,即一种二维向量关系,领导者在一对一基础上对待单个部属,这与多维关系有所不同;二是领导者和一个部属群体之间的关系,即一种均衡领导方式,领导者以同等方式对待组织中每个部属;三是领导者和两个有区别的部属群体之间的关系,即认为领导者对待不同群体的人态度不同,对待同一群体的人则态度相同。

二、“圈子”的类型划分
        理论研究表明:组织中会包括一小部分高质量的交换关系和其他大部分低质量的交换关系;实证研究也证实了圈内成员与圈外成员的存在。霍兰德(Hollander,1978)和其他人通过研究发现,很多组织中都存在圈子的现象。领导者会与圈内的少数关键成员建立亲密关系(Kim & Organ,1982),格瑞恩(Graen,1976)认为:领导者的行为会因员工是否属于圈内成员而有所不同。蔡斯(Chassie,1984)也指出:领导者对部属的重视程度有所不同,并且对于他最重视的员工给予大力扶植。圈内人可能会得到更多的重视和支持,甚至更多的权力(Bass,1990);圈外成员得到的重视可能相对较少,他们倾向于通过正式的组织渠道与领导者交往(Graen,1976)。并且,圈内成员比起其他人和领导的关系更为融洽,联系更加紧(Duchon、Green & Tabor,1986)。更重要的是,管理者和圈内成员就共同参与的事件更能达成一致意见(Graen & Schiemann,1978)。

        由此,领导可根据部属与其交换质量的高低,将部属归为三种不同交换质量的圈子类型:一是质量较高的“亲信圈子”,也称“自己人圈子”或“内圈”;二是质量中等的“熟人圈子”,也称“常人圈子”或“中间圈”;三是质量最低的“外人圈子”,也称“圈外”或“外圈”。

 1 2 3 4 下一页 尾页

扫码即可手机
阅读转发此文

本文评论

相关文章

频道最近更新

  • 规模化的八大副作用</a>
    规模化的八大副作用

    在企业规模逐步增大的过程中,伴随着“规模经济”的还有不少副作用,值得企

频道热门文章

  • 规模化的八大副作用</a>
    规模化的八大副作用

    在企业规模逐步增大的过程中,伴随着“规模经济”的还有不少副作用,值得企