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Naughton（1987）以职业承诺（Career Commitment）和强迫症倾向（Obsessive-compulsive Tendency）两个维度为基础，提出工作狂分为两类。一类是“工作卷入型工作狂”（Job-involvement Workaholics），他们具有高工作承诺和低强迫症倾向，在过分要求的工作中表现良好，对工作很满意，但是对非工作性的事情则不大感兴趣。另一类是“强迫型工作狂”（Compulsive Workaholics），他们具有高工作承诺和高强迫症倾向，可能会是那些工作表现差劲的人，他们的问题源于缺乏耐心和具有形式主义的工作习惯。
Spence和Robbins（1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他们具有较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得分则较低。与第二类工作狂相比，真正的工作狂在完美主义（Perfectionism）、不愿授权（Non-delegation of Responsibility）、健康诉求（Health Complaint）和工作压力（Work Stress）等变量上的得分都较高。二是“工作狂热者”（Work Enthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作得分，而被强迫工作感较低。三是“狂热的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他们在三个维度上的得分都较高。
Scott、Moore和Miceli（1997）提出工作狂行为的三个分类，包括“强迫依赖型工作狂”（Compulsive-dependent Workaholics）、“完美主义型工作狂”（Perfectionist Workaholics）和“成就导向型工作狂”（Achievement-oriented Workaholics）。强迫依赖型工作狂与他们的焦虑、压力、生理和心理问题有正相关关系，而和工作绩效、工作和生活的满意度负相关。当组织没有向完美主义型工作狂提供适当的时机来得到调节时，那么他们与非工作狂相比更易于遭受压力、生理和心理问题以及更易于自发性离职和旷工。此外，当工作要求和工作狂的意向不匹配时，他们就与工作满意度、工作绩效呈负相关。
完美主义型工作狂大多受神经质完美主义驱动，具有更多敌视的人际关系和更少的有效授权，又分为“正常完美主义者”和“神经质完美主义者”两类。正常完美主义者有具积极的人格品质以及实现高标准和努力完成任务的愿望；神经质完美主义者则“过犹不及”，他们力求尽善尽美地完成任务，并伴随批判性自我评估倾向的人格特质，具有消极意义。类似于Korn等（1987）提出的“亢奋执行者”（Hyper-Performers），成就导向型工作狂能够有效使用压力管理，因此承担更少的压力、愤怒及其他生理与心理的问题。他们具有更多的适应和创新能力，也具有更高的工作效率和更可能参与一些亲社会行为。假如组织能够满足成就导向型工作狂的工作渴望和奖励他们个人的成就，他们就会具有更高的组织承诺和更低的自发离职率。如果这些工作渴望的满足可以在没有压力和非工作职责范围内实现，那么成就导向型工作狂会经历更多的工作和生活的满意度，且具有更高的工作卷入。值得注意的是，这三种类型并非互相排斥，一个工作狂可能是其中一种或多种类型的综合体（石金涛、刘云，2008）。
Robinson（1998）根据员工在工作开始与工作完成时工作水平的比例划分出四类工作狂。一是“无情的工作狂”（Relentless Workaholics），他们日以继夜，从工作开始到结束都具有较高的工作水平，善始善终。二是“贪吃型工作狂”（Bulimic Workaholics），他们在工作开始时很拖拉，在临近结束时却极其夸张地高效投入工作。三是“注意缺陷型工作狂”（Attention Deficit Workaholics），他们不能把精力集中在工作当中，喜欢寻求刺激和容易烦闷，他们在工作开始的水平很高，但是在结束时却很低。四是“享受型工作狂”（Savoring Workaholics）做事节奏较慢，喜欢深思熟虑，有方法。这类完美主义的工作狂总是担心完成了的工作还不够好，于是就会延长或者创造一些额外的工作，他们在开始和结束时的工作水平都很低。
三、“工作狂”的形成要素
Spence和Robbins（1992）提出由工作卷入、强迫工作和享受工作三个独立维度构成的“工作沉迷三维论”。其中，工作卷入得到最广泛的认同，众多学者都认为工作沉迷就是一种对工作的高度承诺。强迫工作认为工作狂具有一种对工作的强迫症，其压力源自个体内部，而非如金钱、晋升等外部所需。此外，Flowers和Robinson（2002）提出工作沉迷的核心维度应包括强迫症倾向。享受工作受到最大的争议，许多学者从不同的角度对工作沉迷带来的影响有不同的理解。例如，从管理取向角度，他们认为工作沉迷会带来更多的工作满意度和组织公民行为；但从临床医学角度，则认为工作沉迷是一种积累的、潜在的和致命性的疾病，会影响个人健康以及会带来家庭冲突和不良的人际关系。此外，“工作沉迷三维论”还受到一些实证派的批评。一些国家的实证研究中发现工作沉迷并非三维论，如日本学者Kanai（1996）等，而工作卷入具有较低的内部一致性信度和不稳定的因素结构。研究表明，工作狂大都拥有独特的个性特征和价值观，而后天的家庭环境、组织文化和行为强化又加速了工作沉迷的成形，有的甚至不断得到加强。究其原因，有以下五类主要因素。
一是性格特征（Personality）。研究发现，自尊心较低的人更容易产生沉迷行为（Robinson & Kelley，1998；Burke，2004）。有的人因为缺少人际交往的能力和意愿，只能以更多的时间来避免参加社会活动（Berglas，2004）。成就导向性格，如A型人格（Type A Personality）、强迫性格、成就需要等会使人们沉迷于工作。毕竟，持之以恒地努力被认为是达到目标最可靠的方式（Thomas等，2007）。此外，一个人在工作中的自我效能较高，也容易导致工作沉迷。因为他们认为自己更适合处理好工作，因此尽可能将更多时间投入到工作中，并逐渐沦为工作狂（Thomas等，2007）。
